Топ-5 ошибок работодателя при направлении работников на НОК

Blog 070721

1. Направление на НОК без получения согласия.

НОК - процедура добровольная и поэтому не может быть проведена без письменного согласия работника.
Согласие может быть выражено например в виде отметки на уведомлении или приказе о направлении на НОК. При этом специальная форма уведомления законодательством не установлена.

2. Нарушение гарантий и оплаты работникам, направляемым на НОК.

Обязанности работодателя при направлении работника на НОК перечислены в статье 187 ТК РФ. Итак, работодатель обязан:
-сохранять за сотрудником его место работы (должность);
-выплатить среднюю зарплату по основному месту работы;
-возместить командировочные расходы: на выплату суточных, на оплату стоимости проезда а также на оплату стоимости проживания.

3. Применение дисциплинарного взыскания за отказ от прохождения НОК.

Даже если в локальных нормативных актах организации предусмотрено прохождение НОК, по отношению к отказавшемуся работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.
Однако в случае, когда требования к квалификации работника установлены законом или работодатель принял решение об обязательном применении профстандартов, после отказа работника от прохождения НОК работодатель может самостоятельно провести аттестацию.
По результатам аттестации возможны перевод сотрудника на другую работу, направление его на курсы повышения квалификации или переподготовку. В отдельных случаях непрохождение аттестации является основанием для увольнения.

4. Отсутствие договора между ЦОК и работодателем.

Статей 264 НК РФ, что расходы на НОК включаются в состав прочих расходов , связанных с производством и реализацией (подп. 23 п. 1) и снижают налогооблагаемую базу организации. Учесть такие расходы можно только при условии наличия:
- договора на проведение независимой оценки квалификации работников с ЦОК;
- действующего трудового договора с сотрудником.

5. Отказ соискателю в приёме на работу при непрохождении НОК.

Соискатель, согласно ст. 64 ТК РФ может запросить причину отказа в приёме на работу у работодателя в письменном виде.
Важно помнить, что отказ должен быть мотивированным и связанным исключительно с деловыми и профессиональными качествами кандидата. Непрохождение НОК в данном случае не может стать причиной отказа, но сведения о выявленных квалификационных дефицитах помогут вам выделить компетенции, которые "проседают" у соискателя и указать их в отказе.
Если вы решили принять на работу кандидата, не прошедшего профэкзамен, то выявленные квалификационные дефициты помогут вам составить индивидуальный план развития сотрудника ещё на этапе трудоустройства в компанию, что облегчит и сократит период его адаптации.